Lijken uit de kast bij outsourcing

Enige tijd geleden raakte ik in gesprek met een directeur van een detacheringsbedrijf. Hij vertelde verheugd dat net de handtekkeningen waren gezet, en dat nu snel het strategische succes en synergetische voordelen behaald zouden zijn. Hij vertelde dat zijn accountant het boekonderzoek had uitgevoerd en dat de financiele resultaten uitstekend waren. Beroepsdeformist als ik ben vroeg ik of er ook een onderzoek was uitgevoerd op HR-aspecten zoals de arbeidsvoorwaarden. Hij antwoorde ontkennend, en vroeg mij wat wat de reden was van mijn vraag. Ik vertelde hem dat ik het vreemd vind dat als hij veel geld betaald voor een bedrijf, dat hij de grootste kostenpost niet nader onderzoekt. Vooraf weten welke extra kosten er gaan komen maakt de deal beheersbaarder, en is daarnaast een goed middel om te onderhandelen over de prijs. Toen ik hem een aantal weken geleden tegenkwam vertelde hij dat er inderdaad de nodige lijken uit de kast kwamen vallen. Medewerkers die in de WAO liepen, een navordering van het pensioenfonds, medewerkers met ADV dagen, stafmedewerkers met een lease-auto en salarisverschillen tussen nieuwe en oude medewerkers. De extra kosten lopen inmiddels in de miljoenen.

Een andere aanpak
Het is een strategische beslissing om een overname te doen. Marktverbreding, schaalvoordelen, kennis, medewerkers kunnen daarin leidend zijn. Om welke reden ook wordt gekozen voor een overname, in veel gevallen gaan er medewerkers over van de ene naar het andere bedrijf. In een boekonderzoek wordt bijzonder uitgebreid gekeken naar de financiële aspecten (verlies en winst, balans) van het bedrijf, maar worden de HR-aspecten, zoals arbeidsvoorwaarden, en de daarbinnen in arbeidsovereenkomsten vastgelegde verborgen kosten buiten beschouwing gelaten.

Voor de overnemende partij is het van belang vooraf een goed inzicht te hebben in de consequenties na de overname, en daarvoor een draaiboek klaar te hebben dat ook daadwerkelijk wordt uitgevoerd na de overname, laten we zeggen de transitie. 

1. Vanuit de strategische beslissing wordt invulling gegeven aan de personele consequenties na de overname. Wat gebeurt er met de kennis, hoeveel medewerkers blijven verbonden aan de werkzaamheden. Wat gebeurt er met de medewerkers die niet meer zijn verbonden aan de werkzaamheden.
   
2. Vragen die beantwoord moeten worden zijn onder andere: Wat gebeurt er met de arbeidsvoorwaarden, wat gebeurt er met het eventuele pensioen. Om deze vragen te kunnen beantwoorden moet vooraf worden onderzocht wat de kosten zijn van deze aspecten. Wij nemen deel aan het boekonderzoek en onderzoeken daarbinnen de HR-aspecten zoals arbeidsvoorwaarden, pensioenen, arbeidsovereenkomsten, en voeren een cultural fit en kennisscan uit. De medewerkerlijst wordt vastgesteld, zodat u niet te veel en niet te weinig medewerkers met de werkzaamheden mee krijgt. De resultaten worden aan het onderzoeksrapport toegevoegd.
   
3. Als wordt beslist de overname uit te voeren, wordt vanuit het boekonderzoek, de cultural fit en de kennisscan vastgesteld welke medewerkers aan de werkzaamheden verbonden blijven en welke niet. In de onderhandelingen over een sociaal plan worden de hiervoor genoemde aspecten meegenomen, en direct na de overname wordt dit aan de betrokken medewerkers meegedeeld, passend binnen het afgesproken sociaal plan.
   
4. Hier zijn we beland in de transitie, het overgenomen bedrijf(sonderdeel) wordt geïntegreerd in het bedrijf. De vooraf vastgestelde uitgangspunten worden uitgevoerd om een naadloze integratie te bespoedigen.

HR Centre heeft een model ontwikkeld waarbinnen de hiervoor genoemde activiteiten worden uitgevoerd. Het model is een vereenvoudigde weergave van de werkelijkheid, waardoor een aantal aspecten voor de eenvoud achterwege zijn gelaten.

Terug